Seamos nosotros mismos. Diseño Humano Gualeguaychú

Dando continuidad a la publicación sobre la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo, comienzo a comentar las dimensiones de la inteligencia emocional y sus aptitudes emocionales. Esta entrada estará dividida en dos partes. Comparto con ustedes la primera. 

Las aptitudes emocionales son importantes para el liderazgo, cuya función es lograr que otros concreten los objetivos y tareas planteados de la forma más efectiva posible. Los líderes ineptos afectan en forma negativa el desempeño de los integrantes de su equipo de trabajo: se malgasta el tiempo, se generan asperezas, la motivación cae, se reduce la dedicación al trabajo, aumenta la hostilidad y aparece el desgano. Toda esta situación se genera por falencias emocionales de los líderes de la organización. Ahora bien, ¿cuáles son estas aptitudes emocionales? Veamos a continuación cada una de las cinco dimensiones que conforman la inteligencia emocional y las aptitudes emocionales relacionadas.

Una primera división de las aptitudes emocionales, considera el entorno personal desde el punto de vista del autodominio. Dentro de este grupo encontramos las siguientes aptitudes emocionales, descriptas por Goleman de la siguiente manera:

• “Autoconocimiento: conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones
  • Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y sus efectos
  • Autoevaluación precisa: conocer las propias fuerzas y sus límites
  • Confianza en uno mismo: certeza sobre el propio valor y facultades
• Autorregulación: manejar los propios estados internos, impulsos y recursos
  • Autocontrol: manejar las emociones y los impulsos perjudiciales
  • Confiabilidad: mantener normas de honestidad e integridad
  • Escrupulosidad: aceptar la responsabilidad del desempeño personal
  • Adaptabilidad: flexibilidad para manejar el cambio
  • Innovación: estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información

• Motivación: tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas
  • Afán de triunfo: esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia
  • Compromiso: aliarse a las metas del grupo u organización
  • Iniciativa: disposición para aprovechar las oportunidades
  • Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y los reveses”

La segunda división de las aptitudes emocionales, tiene en cuenta el entorno social en el cual se desempeña el individuo dentro de la organización. Aquí las aptitudes emocionales que enumera Goleman, son las siguientes:

• “Empatía: captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos
  • Comprender a los demás: percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones
  • Ayudar a los demás a desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes
  • Orientación hacia el servicio: prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente
  • Aprovechar la diversidad: cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas
  • Conciencia política: interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder

• Habilidades sociales: habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables
  • Influencia: aplicar tácticas efectivas para la persuasión
  • Comunicación: ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes
  • Manejo de conflictos: negociar y resolver los desacuerdos
  • Liderazgo: inspirar y guiar a grupos e individuos
  • Catalizador de cambio: Iniciar o manejar el cambio
  • Establecer vínculos: alimentar las relaciones instrumentales
  • Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas
  • Habilidades de equipo: crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas”

Presentadas cada una de las aptitudes emocionales, nos concentraremos en describir algunas de ellas con ejemplos citados por Goleman o mediante una descripción de los aspectos más importantes de la aptitud elegida y su efecto en el desempeño en la rutina laboral.

Comenzando por el entorno personal, que considera como aptitud central el Autodominio, dentro de la dimensión denominada Autoconocimiento, tomaremos la aptitud definida como Conciencia emocional, cuya principal meta es reconocer las emociones propias y sus efectos sobre el desempeño de un líder. Las personas que están dotadas de esta aptitud:

• Saben que emociones experimentan y por qué
• Saben vincular sus sentimientos con lo que piensan, hacen y dicen
• Saben establecer el efecto que tienen esas sensaciones sobre su desempeño

• Tienen claro cuales son sus valores y metas, guiándose por medio de ellos

Tener conciencia del efecto de las emociones sobre lo que hace una persona, es una aptitud emocional primordial. Dicha conciencia actúa como una guía para mejorar todo desempeño laboral, manteniendo el control sobre los sentimientos rebeldes, motivando a la persona, captando los sentimientos de quienes la rodean y desarrollando habilidades sociales relacionadas con el trabajo, que incluyen aquellas que resultan esenciales para el liderazgo y en el trabajo en equipo. La conciencia emocional ayuda a sintonizar el flujo de sensaciones que está presente en todos los individuos, reconociendo el modo en el cual las emociones dan forma a lo que se percibe, se piensa y se hace. De esta conciencia surge otra: las sensaciones de cada individuo afectan a aquellos con quienes tratan. Para el caso de un líder de equipo esta aptitud es importante ya que el humor del líder puede afectar al desempeño del equipo de trabajo. El autodominio en este caso debería darse desde evaluar como evitar transmitir el pesimismo del un líder por ejemplo, a un equipo de trabajo, que se vería afectado por este sentimiento negativo.Tienen claro cuales son sus valores y metas, guiándose por medio de ellos

Continuando con aptitud macro de Autoconocimiento, veamos que implica tener la aptitud de realizar una Autoevaluación precisa. Tener esta aptitud, implica:

• Conocer los puntos fuertes y las debilidades propias
• Ser reflexivo y aprender de la experiencia
• Estar abierto a la crítica sincera y bien intencionada, al aprendizaje constante y al desarrollo de si mismo
• Ser capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con respecto a si mismo

Para ejemplificar la importancia de esta aptitud en una posición de liderazgo, me permito citar un ejemplo sobre que Daniel Goleman cita en su obra:”…….En EDS, Meyerson había encabezado un equipo de 50 personas que diseñó el sistema federal para procesar los reembolsos por tratamiento médico; todos trabajaron 18 horas por día para cumplir con una fecha tope. Un día, a pesar de una densa nevada, todos los miembros del equipo se presentaron a trabajar, salvo uno: Max Hopper. Meyerson, furioso, lo llamó para reprimirlo severamente. Hopper abandonó la empresa a la primera oportunidad y llegó a revolucionar la industria de las reservas de pasajes aéreos, inventando el sistema computarizado SABRE. Al recordar cómo había ahuyentado a Hopper, un empleado talentoso y brillante, Meyerson admitió que era demasiado rápido para juzgar con dureza y demasiado lento para ver las cosas desde la perspectiva ajena. Años después, reflexionando sobre el costo humano de su antiguo estilo, comprendió que sus supuestos puntos fuertes eran más claramente inidentificables con debilidades…….”.  La autoevaluación precisa le permite al líder saber en que necesita mejorar o buscar de trabajar con otra persona para compensar lo que le falta. La peor estrategia sería la de negar una falencia en alguna habilidad, aunque sabemos que el temor a admitir una deficiencia es una forma de defensa en un mundo laboral muy competitivo. Esta forma de defensa es ciertamente débil, si sistemáticamente un líder falla a la hora de enfrentar ciertas situaciones, encontrándose lo que se denomina un “punto ciego”. Dichos puntos ciegos pueden abarcar las siguientes situaciones, tal como las describe Goleman:

• “Ambición ciega: Tiene que ganar o “tener razón” a toda costa; compite en vez de cooperar; exagera su propio valor y contribución; es jactancioso y arrogante; ve a los demás como aliados o enemigos, en términos de blanco y negro.
• Metas no realistas: Fija objetivos demasiado ambiciosos e inalcanzables para el grupo o la organización; no es realista en cuanto a lo que se requiere para realizar el trabajo.
• Implacable en el esfuerzo: Trabaja compulsivamente, a expensas  de todo lo demás; abusa de sus fuerzas; es vulnerable al agotamiento.
• Abuso de otros: Presiona demasiado a los demás, hasta agotarlos; maneja a los demás como a inferiores y asume en vez de delegar; impresiona como áspero o implacable e insensible al daño emocional que causa a otros.
• Sed de poder: Busca poder en interés propio, no para la organización; impulsa sus propios intereses, sin tener en cuenta otras perspectivas, es explotador.
• Insaciable necesidad de que se reconozcan sus méritos: Es adicto a la gloria; toma el crédito de los esfuerzos de los demás y culpa a otros por sus errores; sacrifica la posibilidad de seguir adelante con un objetivo por salir a la búsqueda de una nueva victoria.
• Preocupación por las apariencias: Necesita quedar bien a cualquier costo; se preocupa exageradamente por su imagen pública; ansía los atributos materiales del prestigio.
• Necesidad de parecer perfecto: lo enfurecen las críticas o las rechaza, aunque sean realistas; culpa otros de sus fracasos; no puede admitir errores ni debilidades personales.”

Los puntos ciegos provocan que algunas personas eviten conocerse a si mismas, porque de ese modo deberían admitir defectos que no quieren reconocer y que generan grandes perdidas en varios aspectos (recursos materiales y humanos, oportunidades de negocios no detectadas, etc.) en las organizaciones en las cuales se desempeñan. Este tipo de “ineptitud” emocional en un líder es muy perjudicial tanto para su desempeño como para la organización.

Pasamos a otra dimensión de la inteligencia emocional, la Autorregulación. Dentro de esta dimensión es importante mencionar que el autodominio emocional no debe ser excesivo, al extremo de anular todos los sentimientos y la espontaneidad. Al decir de Goleman “…Las personas que sofocan sus sentimientos, sobre todo los fuertemente negativos, elevan su ritmo cardíaco, señal de tensión aumentada. Cuando esa represión emocional se torna crónica puede dificultar el pensamiento y el desempeño intelectual, además de impedir una fácil interacción social. En contraste, la aptitud emocional implica poder elegir la forma de expresar los sentimientos”. Veamos como influyen en el liderazgo algunas de las aptitudes emocionales que conforman la dimensión de la Autorregulación.

Tomamos como primer ejemplo, la aptitud de Autodominio, cuyo fin es controlar las emociones y los impulsos perjudiciales. Al poseer esta aptitud, el individuo:

• Maneja bien sus sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras
• Mantiene la compostura, es positivo e imperturbable aun en momentos difíciles
• Piensa con claridad y no pierde la concentración aún estando bajo presión

Otra de las aptitudes que conforman la dimensión de Autorregulación es la Adaptabilidad, cuyo objetivo principal es mantenerse flexible para reaccionar ante los cambios. Un líder que maneja esta aptitud:Esta aptitud es sumamente útil en una posición de liderazgo cuando estamos participando de una reunión de trabajo y uno de nuestros colaboradores reacciona a una crítica dirigida a su equipo de trabajo. El líder debe mantenerse imperturbable y dejar que la persona exprese su ira y frustración y responderle con la mayor de las calmas. De esta forma está enviando el mensaje de que escuchó a la otra persona, pero que sus demostraciones de enojo no lo perturbaron en lo más mínimo. De esa forma envía el mensaje de que la reunión está bajo su control y que nadie lo puede desplazar de ese rol, manejando la hostilidad sin devolver los “golpes” recibidos.

Otra de las aptitudes que conforman la dimensión de Autorregulación es la Adaptabilidad, cuyo objetivo principal es mantenerse flexible para reaccionar ante los cambios. Un líder que maneja esta aptitud:

• Maneja múltiples exigencias, prioridades cambiantes y cambios rápidos
• Adapta sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes
• Es flexible en la visión que tiene de los hechos

Tomando un comentario que hace Goleman relacionado a la adaptabilidad: “La adaptabilidad requiere flexibilidad para tomar en cuenta las múltiples perspectivas de determinada situación. Esta flexibilidad depende, a su vez, de la fortaleza emocional: la capacidad de sentirse a gusto con la ambigüedad y mantener la calma frente a lo inesperado. Otra aptitud que sirve de apoyo a la adaptabilidad es la confianza en uno mismo, sobre todo la seguridad que nos permite adaptar rápidamente nuestras reacciones y hasta descartarlo todo sin reservas cuando cambia la realidad.” En el cambiante mundo de los negocios, esta aptitud es un “must” para los lideres actuales. Los constantes cambios requieren que las organizaciones sean flexibles y se adapten a nuevas condiciones de mercado en el menor tiempo posible para garantizar su supervivencia.

En la próxima entrada terminaré de comentar las dimensiones de la inteligencia emocional.

Comienzo con esta primera publicación a tratar el tema de la inteligencia emocional y su relación con el liderazgo. El texto que voy a publicar hace referencia a los conceptos que Daniel Goleman desarrolla en su libro La inteligencia emocional en la empresa (1998). 

Introducción

A la hora de evaluar las cualidades de una persona para ejercer el liderazgo de un equipo de trabajo, ¿cuales son los aspectos a tener en cuenta? Las habilidades y conocimientos técnicos juegan un rol importante, ¿pero que tan importantes son las habilidades para relacionarse con otras personas? ¿Tienen el mismo peso a la hora de decidir entre varios candidatos? ¿Cuales deberían ser las aptitudes personales (iniciativa, empatía, etc.) a considerar en cada candidato? Además del conocimiento técnico, ¿cuales otras aptitudes definen o ayudan a un mejor liderazgo?  A igualdad de conocimientos y habilidades técnicas, ¿como decidirse entre varios candidatos a ocupar una posición de liderazgo?

Estas y otras preguntas similares son las que motivan este trabajo, tomando como referencia los conceptos que Daniel Goleman describe en su libro La inteligencia emocional en la empresa (1998).

Comenzaremos por definir lo que se entiende por inteligencia emocional, para pasar luego a describir la importancia de esta habilidad en una posición de liderazgo. Continuamos con una breve descripción de los componentes de la inteligencia emocional y su efecto sobre el liderazgo. Finalizamos el presente trabajo con una serie de conclusiones respecto al tema tratado.

 ¿Que es la inteligencia emocional?

Daniel Goleman define a la inteligencia emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”. Vemos que la definición de este tipo de inteligencia difiere totalmente a la definición de inteligencia académica, concepto que hace referencia a lo que usualmente medimos con el Coeficiente Intelectual (CI). Podemos hacer un paralelo entre nuestra capacidad intelectual medida mediante el CI y nuestra capacidad emocional, medida mediante el CE (coeficiente emocional).

Para alcanzar un alto CI para un determinado puesto dentro de una organización, tenemos claro que el camino es desarrollar las capacidades necesarias para completar las tareas requeridas en esa posición. Cabe la siguiente pregunta, en relación a la inteligencia emocional: ¿como logra un individuo, un equipo de trabajo o una empresa en general, aumentar su coeficiente emocional?. La respuesta de Goleman a esta pregunta es que debemos aprender a desarrollar una serie de aptitudes emocionales que forman parte de cada una de las cinco dimensiones de la Inteligencia Emocional, las cuales son:

• Conocimiento de uno mismo
• Motivación
• Autorregulación
• Empatía
• Destreza para las relaciones

El total de aptitudes emocionales relacionadas con las cinco dimensiones mencionadas suman un total de 25, lo cual no quiere decir que para tener un desempeño excelente, sea necesario dominar las 25 aptitudes. Es suficiente el dominio de un grupo de al menos 6 aptitudes relacionadas con cada campo de la inteligencia emocional.

¿Por qué es importante la inteligencia emocional?

Hace ya un tiempo que las reglas en el mundo laboral están cambiando en cuanto a los parámetros con los cuales se juzga a los líderes. Las habilidades relacionadas con la preparación para llevar adelante una tarea o la experiencia con la que cuentan, van dejando lugar a una nueva medida de desempeño: como se manejan con ellos mismos y con los demás miembros de la organización.

Las nuevas medidas para determinar la aptitud y el desempeño de un líder dan por sentado que tiene la capacidad intelectual y la preparación técnica para desempeñarse en el puesto para el cual fue o será elegido. Los nuevos parámetros de desempeño se concentran en cualidades personales como la iniciativa, la empatía, la capacidad de adaptarse y la persuasión entre otras.

Esta nueva forma de evaluar el desempeño de un líder no es antojadiza, dado que una serie de investigaciones realizadas por Daniel Goleman sobre casos de lideres con un desempeño magro pero que contaban con un CI elevado para las tareas que les fueron encomendadas, muestran que las principales falencias encontradas se debían a la falta de aptitudes relacionadas con la inteligencia emocional.                      

¿Cuantos casos conocemos de personas con una inteligencia y capacidades muy superiores a la media, pero que tuvieron un magro desempeño al frente de un equipo de trabajo?  Y estos casos se repiten en innumerables organizaciones a la hora de elegir un supervisor, un gerente o un director. ¿Cual es el motivo del fracaso de estas personas que cuentan con un conocimiento acabado de las tareas a desempeñar por el equipo de trabajo? Como mencionamos antes, las habilidades técnicas no aseguran el éxito en el liderazgo. Reforzando estas ideas, Goleman comenta: “¿Qué factores entran en juego, por ejemplo, cuando las personas que tienen un elevado cociente intelectual tienen dificultades y las que tienen un cociente intelectual modesto se desempeñan sorprendentemente bien? Yo afirmaría que la diferencia suele estar en las habilidades que aquí llamamos inteligencia emocional, que incluye el autodominio, el celo y la persistencia, y la capacidad de motivarse uno mismo. Y estas habilidades, como veremos más adelante, pueden enseñarse a los niños, dándoles así mejores posibilidades de utilizar el potencial intelectual que la lotería genética les haya brindado”.

Complementando lo expuesto, Goleman sostiene: “En una época en la que ningún puesto está asegurado y el concepto mismo de “empleo” va siendo rápidamente reemplazado por el de “aptitudes portátiles”, éstas son cualidades fundamentales que nos hacen buenos candidatos a obtener y conservar el puesto. Por décadas se habló de ellas sin precisión, dándoles una variedad de nombres: desde “carácter” y “personalidad” a “habilidades suaves” y “aptitud”; por fin tenemos un conocimiento más exacto de estos talentos humanos y un nuevo nombre para designarlos: inteligencia emocional”.

Resumiendo los conceptos expuestos, la inteligencia emocional complementa las habilidades técnicas que llevaron a una persona a un puesto de liderazgo. Estas habilidades complementarias que la persona debe aprender a dominar, si es que no tiene alguna de ellas, son las que ayudarán para que su gestión sea un caso de éxito. Vimos que las aptitudes emocionales no solo abarcan las relaciones con los demás sino que hacen un fuerte hincapié en la persona misma, al requerirle el conocimiento de si mismo, la autorregulación de sus emociones y tener una motivación interior para plantear los objetivos y perseguir su concreción, y a su vez que lo ayude, dicha motivación, para superar los inconvenientes que se puedan presentar.

Para terminar, voy a referirme a las conclusiones de un estudio realizado por Goleman, efectuado sobre altos ejecutivos que fracasaron y los motivos por los cuales llegaron a esta situación negativa. Los errores más comunes entre las personas que fracasaron eran:

• Rigidez: la incapacidad de adaptar su estilo a los cambios de la cultura de la organización o de aceptar y asimilar la crítica constructiva sobre las características que debían cambiar o mejorar. Les faltaba la capacidad de escuchar y aprender
• Malas relaciones: este es el factor que fue mayormente mencionado: líderes implacables y ásperos en las críticas, insensibles y exigentes, al extremo de generar enemistad con quienes ellos trabajaban.

Ambos errores están relacionados con aspectos de la inteligencia emocional, por lo tanto se refuerza la importancia de contar con el dominio de cierta cantidad de las aptitudes emocionales que hacen parte de la inteligencia emocional, si un líder aspira a llevar adelante una gestión exitosa.